terangkita.com - Di tengah kompetisi global dan disrupsi teknologi yang semakin cepat, banyak organisasi runtuh bukan karena serangan dari luar, tetapi karena retakan dari dalam. Ketidakharmonisan tim, komunikasi buruk, dan kepemimpinan yang kaku menjadi racun yang bekerja perlahan namun pasti melemahkan fondasi organisasi.

Fenomena ini bukan hal baru. Patrick Lencioni dalam bukunya The Five Dysfunctions of a Team menyebut bahwa kegagalan organisasi sering dimulai dari hilangnya kepercayaan di antara anggota tim. Saat kepercayaan sirna, muncul rasa takut untuk terbuka, saling menyalahkan, dan menghindari tanggung jawab.

Kepercayaan yang rusak menciptakan budaya defensif. Alih-alih berkolaborasi, anggota tim lebih sibuk melindungi diri sendiri. Hal ini menjadi benih munculnya sabotase halus — bukan dalam bentuk perusakan, tetapi dengan cara menahan informasi, menunda pekerjaan, atau menolak berinovasi.

Charles Perrow dalam Normal Accidents menyoroti bahwa sistem yang terlalu kompleks sering kali menciptakan “kecelakaan yang tak terhindarkan”. Dalam konteks organisasi, struktur yang berlapis-lapis tanpa komunikasi yang jelas justru memperbesar risiko kesalahan dan salah arah.

Ketika hal-hal tak terduga muncul, organisasi yang tidak siap sering kali goyah. Karl Weick dan Kathleen Sutcliffe dalam Managing the Unexpected menjelaskan pentingnya membangun organisasi yang tangguh (resilient organization)—yakni yang belajar cepat dari kesalahan dan mampu beradaptasi di tengah ketidakpastian.

Salah satu penyebab utama kegagalan adalah cara organisasi merespons perubahan. John Kotter dalam Leading Change menemukan bahwa sebagian besar inisiatif perubahan gagal karena tidak adanya “sense of urgency”. Banyak pemimpin terlalu lama berpuas diri hingga akhirnya perubahan datang terlambat.

Kelemahan lain muncul dari bias berpikir internal. Phil Rosenzweig dalam The Halo Effect mengingatkan bahwa banyak manajer tertipu oleh kesuksesan masa lalu, sehingga menolak kritik dan gagal membaca tanda-tanda penurunan kinerja. Mereka percaya keberhasilan kemarin akan menjamin hari esok — padahal kenyataannya tidak demikian.

Dalam organisasi besar, pembenaran diri juga menjadi penyakit yang sulit disembuhkan. Buku Mistakes Were Made (But Not by Me) karya Carol Tavris dan Elliot Aronson menjelaskan bagaimana manusia cenderung menolak mengakui kesalahan demi menjaga ego. Akibatnya, organisasi tidak belajar dari kegagalan, melainkan mengulanginya.

Salah satu solusi yang diusulkan berbagai pakar adalah membangun budaya komunikasi terbuka. Patterson dkk. dalam Crucial Conversations menegaskan bahwa pembicaraan sulit harus dilakukan, bukan dihindari. Konflik yang sehat justru memperkuat tim karena memungkinkan klarifikasi masalah sejak awal.

Struktur organisasi juga perlu berubah. Frédéric Laloux dalam Reinventing Organizations menampilkan contoh organisasi modern yang berhasil dengan menerapkan prinsip self-management. Artinya, anggota tim diberi kepercayaan penuh untuk mengambil keputusan tanpa birokrasi yang berbelit.

Dalam konteks kepemimpinan, General Stanley McChrystal melalui Team of Teams mengajarkan pentingnya kolaborasi lintas divisi. Ia menekankan bahwa struktur hierarkis tradisional tidak lagi efektif menghadapi dunia yang bergerak cepat. Adaptivitas dan transparansi menjadi kunci utama.

Namun, semua strategi di atas tidak akan berarti tanpa satu hal penting: keteladanan pemimpin. Pemimpin yang jujur mengakui kelemahan, terbuka terhadap kritik, dan memberi ruang bagi ide baru, akan menularkan energi positif kepada seluruh tim.

Untuk memulihkan organisasi yang rapuh, langkah pertama bukanlah mengganti sistem, melainkan memperbaiki hubungan antar manusia di dalamnya. Organisasi hanyalah refleksi dari perilaku kolektif orang-orang yang ada di dalamnya.

Setiap organisasi perlu secara rutin melakukan organizational health check — audit internal yang menilai tingkat kepercayaan, komunikasi, dan kolaborasi. Ini bukan untuk mencari siapa yang salah, tetapi untuk menemukan pola yang menghambat kemajuan bersama.

Di era di mana inovasi menjadi penentu keberlangsungan, kekuatan organisasi bukan hanya pada teknologi atau modal, tetapi pada kemampuannya untuk belajar, beradaptasi, dan memulihkan diri. Karena pada akhirnya, organisasi yang sehat bukanlah yang bebas dari masalah, melainkan yang mampu bangkit setiap kali menghadapi krisis.

“Organisasi yang tangguh bukanlah yang sempurna, tetapi yang mampu belajar lebih cepat dari kegagalannya sendiri.” — Weick & Sutcliffe